1.敏捷管理
敏捷管理（Agile）又称敏捷管理（Agile），敏捷企业管理与传统管理的侧重点不同，敏捷管理的支点是充分利用“机会、人、信息”的杠杆作用，其主要特点 体现在管理职责、管理目标和管理方法的一些变化上。
进入1990年代后，产品生命周期变短，市场不断变化。美国制造业意识到，在复杂的市场环境下，仅仅降低成本和提高产品质量是不够的，更重要的是满足消费者的需求。马上提出了敏捷的想法。
敏捷思维的核心是：在需求不断变化的市场环境中，企业需要对市场变化做出判断和预测，采取灵活的策略，对市场做出快速反应。
敏捷管理是一种心态管理，敏捷的核心是敏捷心态。敏捷是一种基于价值观、原则和实践的思维方式或做事方式。
敏捷思维：
1、拥抱变化，快速调整，但不要盲目追逐变化，用最低成本的方法来实现新的需求。
2.持续改进，以反思和调整引导迭代。
3. 自我赋能，以目标驱动团队。
2.敏捷管理的四要素
1. 个体和交互超过流程和工具
（以及工具）
在项目管理过程中，过程和工具更为重要。与个人和互动相比，流程和工具的重要性较低。这就是我们常说的：成功也是小禾，失败也是小禾。是人为的。天下大事，关键在于商量。
2. 可用的软件胜过复杂的文档
（ 超过 ）
在互联网+大数据时代，通过收集有效的数据和信息，再进行汇总、分析、挖掘，项目利益相关者可以通过移动端实时监控项目的进展和状态，效率更高比复杂的文件。所以，要实现这个功能，就离不开可用的软件平台。
3.与客户合作比合同谈判更好
（ 超过 ）
甲乙双方应在平等互利的基础上签订合同。换句话说：签订合同是在平等的基础上，以实现双赢。只有相互合作，才能追求双赢。这就是为什么项目管理非常重视沟通。
4. 响应变化比遵循计划更好
（超过计划）
项目的特征之一是渐进式细节。人们常说，规划跟不上变化。在计划阶段，无论我们的计划多么详细，在实施阶段，总会出现意想不到的问题。在项目管理中，变革是不可避免的。正确面对变化是每个项目经理最明智的选择。
3. 敏捷人力资源管理
2018年4月，哈佛商业评论发表了一篇题为《HR Going Agile》的专题文章，引发了关于HR敏捷转型成败的讨论。人力资源的敏捷转型需要员工提高协作和适应能力。
在企业团队重组过程中，人力资源学习和发展需求发生了变化，要求管理层具备更高的指导能力。薪酬策略必须防止团队内部的竞争，并反映决策和结果是团队努力的结果。
1.敏捷绩效管理
绩效管理 迫切需要敏捷的绩效管理改革来解决现代劳动力不断变化的绩效指标。一个关键的业务计划现在可能由几个独立的团队拥有，并由不同的领导者在不同的规划周期中管理。因此，绩效考核每年进行一次，仅由一个负责人提交反馈是不合理的。除了个人表现外，还需要对团队表现进行评估，并从多个角度收集反馈。
更具适应性的绩效管理也可以使敏捷团队之外的员工受益。例如，产品供应部和研发部根据不同的工作日程，对绩效考核的需求也不同。实践证明，根据项目周期设置提供持续反馈或激励的节点，更能有效促进员工的进步。在之前的德勤调查中，79% 的全球高管将重新设计绩效管理列为“高优先级”任务。
2.敏捷招聘
招聘中的敏捷模型是以更创新的方式更快地响应招聘需求。
对于招聘人员来说，要为敏捷团队找到最佳候选人，敏捷知识是必须的。然而，最近的一项 Scrum 联盟调查显示，招聘团队与使用敏捷方法的人员之间存在巨大的理解差距。
据 90% 实施敏捷工作方法的员工表示，招聘人员和人力资源专业人员缺乏对敏捷的理解会造成许多问题。
近三分之二的敏捷从业者表示，在寻找具有敏捷特色的工作时，他们与招聘人员的经历令人不快，甚至不满意。
虽然 29% 的招聘人员声称拥有良好或优秀的敏捷知识水平，但只有 3% 的敏捷从业者认为他们的招聘人员拥有良好的敏捷知识，而且没有人认为他们的招聘人员具备出色的敏捷知识。
三、敏捷人力资源管理思想
管理的最终目标是实现公司业务发展战略目标，敏捷管理应体现业务导向，加强协同。
在传统的管理思维下，HR习惯于从企业管理者的角度看问题人员管理工作思路及方法人员管理工作思路及方法，但敏捷之后，必须彻底改变，从用户的角度看问题，从用户的角度由外向内工作立足于公司的业务发展战略。
聚焦业务和管理痛点，把握核心问题，精准开展工作。
HR敏捷管理应以员工为中心，更加关注员工的成长发展和个体特点的需求，从而调动员工的主观能动性，赋能员工，激发团队活力。
请登录之后再进行评论