创业期老员工应该怎么办吗？管理之名而没有

导读：相信很多经历过创业期的老员工在达到一定规模后都会面临这样的问题。老员工这个时候应该怎么办？

如何管理老员工

建立规章制度，规范行为。老员工企业在突破创业期或生存期，进入发展期后，将面临瓶颈。这个瓶颈是企业的快速发展与员工管理的脱节或分离。最终结果是什么？因为创业期大部分老板都是和员工一起长大的，老板和员工是兄弟。因此，老板的权威难以建立。当公司被公司管理时，这些老员工将直接成为规范化、制度化的“革命”对象，从而使老员工的企业化管理。面临一个问题。此时，老员工要想摆脱这种现象，就必须真正做好企业的企业管理。之所以在这里称其为真正的企业管理，是因为笔者见过很多只有企业管理的企业的老员工。也就是说，规章制度只是形式，而不是现实。而如果老员工不能真正建立一套可以约束所有员工的规章制度，那么管理老员工将是一纸空文。所以，老员工要建立一套“公平、公正、公开”、人人平等的规章制度，同时作为老板，你要带头遵守，以震慑那些老员工。敢于跨越“雷池”的员工。他们必须真正做好企业的企业管理。之所以在这里称其为真正的企业管理，是因为笔者见过很多只有企业管理的企业的老员工。也就是说，规章制度只是形式，而不是现实。而如果老员工不能真正建立一套可以约束所有员工的规章制度，那么管理老员工将是一纸空文。所以，老员工要建立一套“公平、公正、公开”、人人平等的规章制度，同时作为老板，你要带头遵守，以震慑那些老员工。敢于跨越“雷池”的员工。他们必须真正做好企业的企业管理。之所以在这里称其为真正的企业管理老员工如何管理，是因为笔者见过很多只有企业管理的企业的老员工。也就是说，规章制度只是形式，而不是现实。而如果老员工不能真正建立一套可以约束所有员工的规章制度，那么管理老员工将是一纸空文。所以，老员工要建立一套“公平、公正、公开”、人人平等的规章制度，同时作为老板，你要带头遵守老员工如何管理，以震慑那些老员工。敢于跨越“雷池”的员工。之所以在这里称其为真正的企业管理，是因为笔者见过很多只有企业管理的企业的老员工。也就是说，规章制度只是形式，而不是现实。而如果老员工不能真正建立一套可以约束所有员工的规章制度，那么管理老员工将是一纸空文。所以，老员工要建立一套“公平、公正、公开”、人人平等的规章制度，同时作为老板，你要带头遵守，以震慑那些老员工。敢于跨越“雷池”的员工。之所以在这里称其为真正的企业管理，是因为笔者见过很多只有企业管理的企业的老员工。也就是说，规章制度只是形式，而不是现实。而如果老员工不能真正建立一套可以约束所有员工的规章制度，那么管理老员工将是一纸空文。所以，老员工要建立一套“公平、公正、公开”、人人平等的规章制度，同时作为老板，你要带头遵守，以震慑那些老员工。敢于跨越“雷池”的员工。真正建立起一套可以约束所有员工的规章制度，那么管理老员工将是一纸空文。所以，老员工要建立一套“公平、公正、公开”、人人平等的规章制度，同时作为老板，你要带头遵守，以震慑那些老员工。敢于跨越“雷池”的员工。真正建立起一套可以约束所有员工的规章制度，那么管理老员工将是一纸空文。所以，老员工要建立一套“公平、公正、公开”、人人平等的规章制度，同时作为老板，你要带头遵守，以震慑那些老员工。敢于跨越“雷池”的员工。

授权与责任，利益捆绑。很多老员工之所以闹事，是因为他们可能真的很“无聊”，很恐慌。因此，他们需要讲故事来提醒自己他们的存在。在这种情况下，作为老员工的老板，我们必须改变“大头”的职责，成为战略家和计划者，让这些老员工处理更具体的事务，这样他们才能“联系起来” ，要达到这个目标，老板必须学会授权。跟老板一起来的老员工，因为老板知道基本面，不用担心很大的风险。所以，要大胆地赋予授权和责任，当然要控制，通过赋予他们更多的责任，让他们承担更多的工作职责，让他们充分发挥自己的能力。当然，如果责任很大，他们的利益也应该相应扩大。跑得快，但不要让奶牛吃草。” 只有为他们提供足够具有挑战性的薪资标准，才能让他们更安心，心理上得到平衡，才能与公司捆绑，继续前行。下去。笔者在新疆伊犁讲课时，曾有一位老员工与管理团队中的“老员工”分享“年利润的30%”，解决了老员工从山上看山的不稳定心态，并获得了更高的价格。好结果。执行问题、敬业度问题、绩效问题、战略实施问题等，是让CEO们头疼的问题，都指向管理者的“领导力”。什么是领导力？它是如何评估的？它是如何培养的？领导力项目是如何设计的？能力提升如何与业务相结合？实践研究，总结并发展了“3M领导力方法论”。近两年，他帮助数十家上市公司设计领导力发展项目，解决领导力发展问题。

加强考核，优胜劣汰。企业发展壮大的过程，就是不断淘汰落后员工的过程。老员工的企业也不例外。对那些“落伍”的老员工过度的纵容、包容和包容，是对其他优秀员工的一种打击和排斥。，因此，老员工企业必须按照考核制度用绩效说话。对业绩不佳，在一段时间内无法晋升或提高的，必须按照考核制度在岗位、薪酬、奖金等方面进行处罚。态度，不想进步和悔改，一定要点亮“大棒” 考核，果断降级、降级、下岗或待岗，情节严重的，必须以“杀鸡”的方式予以辞退。猴子”，起到警示作用。同时，这个考核必须针对所有人，不能给老员工任何例外或折扣。一旦老员工的老板过于“慷慨”或“放纵”，老员工，必然要面对一切规章制度，可能流于形式，只会在企业管理中留下一个“空壳”，使企业陷入恶性循环。只有“胡萝卜加大棒” “老板能不能规范和约束老员工的行为，让他们在面对考核时能克制自己，

培养新人，威慑旧人。一些老员工只怕管理老员工，甚至担心“失控”或“跳槽”。一个原因可能是团队建设不够，人才匮乏，让老人们觉得无人能替代，行为霸道。因此，老员工要根据企业业务发展的需要，不断引进适合自身发展阶段的新职业经理人，不断培养一些后备人才。，促使他们感受到压力，从而珍惜工作机会，端正立场，为企业做出更大的贡献。

总之，老员工面对老员工时，不应该“一棍子打死”。在充分肯定自己对企业贡献的同时，要实行人性化管理，给予他们应得的待遇和关爱。同时，他们也应该给其相应的“紧箍咒”，就是让它成为企业的一部分，而不是企业之外。只有老员工老板改变了管理理念，把命令和命令改为流程化、制度化，不断引进优秀人才。，老员工不惧老员工的“造反”，突破发展困境，稳步前行。

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