编者注：培训项目是企业培训工作开展的基本立足点，培训管理者们应牢记

编者注：

培训项目是企业培训工作的基本立足点。培训管理者要牢记培训工作的“初心”，强化组织视野和业务视野，以解决业务痛点为抓手，减少培训项目如何做好店员管理，提高培训质量和效率。. 如何以终为始，聚焦业务痛点，成为培训从业者和管理者的“心石”。

一、训练中的三大问题——2W1H

在我们实际的培训工作中，培训项目的设计往往面临以下难点和痛点，笔者称之为“培训三大难题——2W1H”。

1.培训三大难题之一——WHY，为什么需要培训？

很多情况下，培训需求来自于培训管理者的主观想象，与企业领导和员工缺乏必要的沟通和研究。培训的出发点不是培训管理人员，而是培训业务部门；开展培训，帮助业务部门解决业务痛点，提升业务能力。在回答“为什么要培训”的问题时，我们应该更多地思考业务部门和员工想要什么。

2.培训三大难题之一——WHAT，培训内容是什么？

培训内容是培训的基础。例如，员工可能只需要了解电气工程基础知识中的某一点。培训经理不能把厚厚的《电气工程基础》教科书扔给他，也不能把它当作自己的培训材料。训练内容不是越全越好，而是精准训练的目标，对训练需求的实际把握，定点“爆破”。这个过程不需要一些“华丽的装饰和包装”，有时这些“装饰”会误导或分散员工的注意力，影响培训的质量和效果。

3.培训的三大难题之一——HOW，采用什么形式的培训？

培训形式或方法应更多地参考培训目标和内容的实际需要，而不是一味追求新趋势和高标准。每个培训项目由于目标和内容的不同，都会有自己的培训方法或组合。培训管理者在组织培训时要务实如何做好店员管理，回归初心，把握业务部门和员工的真实需求，以合理、适当、高效的方式进行培训。“不要选贵的，要选对的。”

2.需求调研“四步法”助力解决培训难题

新时代的培训工作，面对以上三个培训问题，培训管理者更应该从初心出发，从培训价值链的源头做起，狠抓培训需求，认真了解培训的真实思想。业务部门和员工，并协助他们解决问题。业务痛点。笔者结合本人在人才开发方面的工作经验，总结出需求调研的“四步法”，希望能帮助广大培训从业者更准确地把握培训需求，更有效地开展培训项目。

一、需求调研“四步法”——明确需求来源

笔者认为，组织中有七类需求来源，主要包括企业文化、战略发展、人才梯队建设、职业发展、绩效提升、负面公司信息、新设备新业务等。

2.需求调研“四步法”之一——选择合适的调研方法

研究方法包括文献分析法、问卷调查法、一对一访谈法、小组访谈法、观察法、重点事件法等。最常用的方法有文献分析法、问卷调查法和一对一访谈法。几种研究方法各有优缺点和适用情况，在研究实施过程中可以根据实际情况灵活组合和调整。

从实践经验出发，对企业高管、业务部门主管等重点群体进行一对一的访谈，可以挖掘出越来越精准的培训需求。高的。问卷调查和其他调查方法可以作为补充和参考信息。那么如何从各种研究方法中选择适合自己的或培训计划呢？作者从研究方法的选择和研究的重点以及需求研究和推荐的过程中总结了一些经验，如下图所示：

其中，笔者认为训练对象的区分是最重要的，我还特意补充以下几点：

首先，我们可以在组织、任务和个人层面区分培训对象：

其次，我们可以区分训练对象的高、中、低层：

不同的训练对象有不同的关注点、痛点和尖叫点，这也决定了我们需要选择有针对性的研究方法。

3.需求研究“四步法”之一——重点分析研究结果

我们在通过需求调研获取培训需求的同时，还要注意获取到的基础数据如何进行分析，将业务需求准确还原为培训语言，有效引导培训工作的有效开展。培训需求分析的方法往往决定了我们早期需求研究的方法或内容，但只是从培训价值链的角度进行需求研究之后，所以这需要培训管理者两者兼顾。

在培训需求分析阶段，最广为人知的培训需求分析模型就是模型。该模型将培训需求分析系统化，分为组织分析、任务分析和人员分析三个部分。详细情况如下：

在新时代背景下，传统的人力资源管理正在逐步向战略性人力资源管理转变，培训工作自然需要更贴近战略，基于战略的培训需求分析方法也应运而生。

我们在本文前半部分提到的各种需求来源是性能改进需求。虽然训练需要与其他方法相结合才能提高绩效，但培训仍然是提高绩效的一种手段。为此，还有一种基于绩效的培训需求分析方法——基于ATD（ for ）绩效改进模型的4S提问法。