美容院开会总结美容院薪酬设计的九大陷阱

小编说

院长，为什么你们美容院的员工没有执行力？为什么做事没有责任心？就是因为我们美容院和他们没有形成利益共同体，为什么没有形成利益共同体呢？因为我们美容院的薪酬机制有问题。

》——院长独家，欢迎您将本课程内容分享给有需要的美业朋友。

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今天我们就来说说美容院薪酬设计中的九大坑，也就是我会列举九个美容院薪酬支付中非常不合理的问题。你可以看看你的美容院有没有这样的问题。如果是这样，你可以按照我提出的改革策略，调整你美容院的薪酬机制。

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心未曾逝去

先给大家讲个小故事，大家在朋友圈都看过这样一个故事：有一对新婚夫妇，新婚之夜，当新郎揭开新娘的红盖头时，新娘刚好看到一只老鼠偷走了一只新郎家放在角落里的一袋米，她笑着对新郎说，你看，老鼠在吃你的米。一天晚上，新娘早上醒来，发现老鼠还在吃米饭。她二话不说，拿起绣花鞋砸了下去。她怎么敢偷我的饭。

故事很简单，我们需要思考的是：一夜之后，变成了吃我家的饭，立即采取有效的行动。为什么新娘一夜之间就变心了？因为她的心过了门，位置变了。我们继续追问，为什么她的立场发生了变化？因为她的兴趣发生了变化。她和新郎的利益是统一的，与新郎形成利益共同体。老鼠偷米，损害了新郎的利益，也就是损害了她的利益。

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薪酬设计的陷阱

美容院薪酬设计的第一个坑就是普遍奖励。举个例子：假如今天是3月1日，你开美容院月度总结会。一般情况下，我们最后一个环节肯定是在3月份定下我们美容院的月度业绩目标。比如我们的月业绩目标是30万。然后我们每个美容师都必须设定自己的个人绩效目标。我们家八位美容师定下了自己的个人目标之后，这个时候你要设立奖金，说这个月，个人业绩第一名奖励1000元，第二名奖励500元在个人表现上。个人成绩第三名奖励200元。这样的奖金制度合理吗？

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如果我们今天不提出这个问题，我相信很多院长都会提出来。我们家有八位美容师。我们在设置奖金的时候，会设置第一名、第二名、第三名。貌似我们美容院的制度很公平，奖金尽可能照顾到更多人，其实我们犯了一个很重要的错误。在这里，我想给大家提一句设计奖金时的金句：All 。这就是奖金和工资的区别。也就是说，我们今天在美容院设计这样的奖金时，只能将奖励设置为第一名。如果我们对第二名也进行奖励，即使奖励少一些，那么第一名的奖励也不会那么大。吸引人的。

仔细想想，第一名是一千块，第二名是零。这种差距和激励措施的影响有多大？如果第一名是1000元，第二名是500元，这个激励的效果就会降低一百倍。

那么第二个问题就来了，这笔奖金的合适比例是多少？这里给大家一个参考数据。这样的月度绩效目标奖励美容师。如果太高，会稀释我们的薪资体系。如果太低，就不能对员工形成有效的激励。所以奖金比例是我们美容院美容师平均工资的20%到30%。比如我们美容院的平均工资是4000元。那么这个奖金应该定在800到1200元之间。这就是我们在美容院薪酬设计中谈到的第一个陷阱，一般奖励。大家记住这句话：万事俱备。 ,

美容院薪酬设计的第二个陷阱是单一的底薪。单一底薪，顾名思义就是同一岗位底薪不变，所有美容师底薪相同，所有连锁店长顾问底薪相同。因为很多院长觉得同工同酬是天经地义的。但是你注意到美容师和美容师之间有很大的区别吗？有的美容师一个月能做10万的销售额，有的美容师一个月只能做3000到5000的销售额。店长和店长也不一样。 100平米美容院的店长和1000平米美容院的店长，他们产生的价值一样吗？因此，我们不能简单地根据员工的职位来设定基本工资。我们很多美容院主任给美容师的底薪是1000元，不管能力如何。普通美容师的进取心是因为能力强的人觉得委屈，能力低的人上进心不强。你没有设计出美容师的基本工资制度，利用美容师的个人特点和优势。

美容院薪酬设计的第三个陷阱是年薪涨幅法。每年的工资增长方式是什么？你在我的美容院工作。你工作一年后，我给你加100的底薪。你工作满两年，我给你加薪200。你工作满三年，我给你加薪300，以此类推。还有一些美容院，员工的基本工资每增加一年就增加10%。这种发工资的方式导致了你的员工在美容院工作的时间越长，底薪就越高，而不是能力越高，拿到的工资就越高；也不是她对美容院的尊重。贡献越大，得到的薪水就越高。美容院薪酬设计的一大难点是如何在英雄与能臣之间找到平衡点。什么是英雄？什么是能臣？英雄指的是在美容院发展初期与我们同行的员工。他们一般是忠诚度高，在美容院工作时间长的员工； . 这种底薪设计办法，英雄满意，能臣肯定会有意见。久而久之，美容院的业绩肯定会受到影响。

各位院长，您要明白，在美容院经营初期，当您美容院的长期员工较少时，您可以负担得起此时的人工成本。当你的美容院扩张时，你的员工越来越多，你的员工工作时间越来越长，你的运营成本也会相应增加。当然我们有很多老板。高工资我不怕，你一定怕。你发了工资，但没有业绩，没有有效激励团队。

其实很多院长都会发现，一个工作一年的美容师和一个工作两年五年的美容师，在能力上并没有太大的区别。没有提供有效的激励。我们应该怎么做？一种方法是递减年工资的方法。注意，这里减的不是年薪，而是年薪。也就是说，工作满一年，给你加底薪300元。工作满两年，给你加底薪200元。工作满三年，给你加100元底薪。三年后，不会有任何增加。 ,; 第二种办法是年终资改奖金，就是完成一年的员工我给你年终奖1000元，完成两年的员工我给你2000元，完成三年或以上的员工，我会给你奖金。奖金三千元。这样一来，美容院的成本得到有效控制，员工的忠诚度也得到一定程度的提高。

美容院工资的第四个陷阱就是只给固定工资。美容院有一些职位是只发固定工资的，比如前台、保洁阿姨等等。固定工资没有激励作用。美容院后勤人员的薪酬设计，今天就以后勤阿姨为例。

现在一些大型美容院都会有阿姨负责后勤。大多数美容院只给阿姨发固定工资。或许我们还没有发现，只给阿姨发固定工资，并不能充分调动她们的工作状态。而且，你经常会发现，很多物流阿姨的心情都不是很好，有的甚至态度很差。他们经常和美容师八卦，经常散播一些不利于团结、不利于美容院经营管理的事情。八卦。我们千万不能低估一个美容院的后勤阿姨对美容院的影响。各位院长大家想一想，你们美容院的后勤阿姨是不是希望你们店里每天都有很多顾客呢？处于不同位置的人自然会考虑不同的利益。一般情况下，物流阿姨肯定不想店里顾客很多，因为有很多顾客需要多次打扫卫生，洗毛巾等等。店里的顾客数量和她的收入没有直接关系。当她的收入没有增加时，劳动量就增加了。所以在内心深处，店里的阿姨并不希望店里的生意好。当然，她也未必希望店里的生意不好，丢掉工作。如果我们对后勤阿姨的薪酬机制做一些改变，我们会惊喜地发现，一个积极好心的阿姨对美容院的贡献甚至可以与店长相媲美。怎么做？在对一个岗位的员工进行薪酬改革之前，首先你要列出她的工作内容。看看这些工作中哪些是可以量化的？哪些直接关系到店里的生意好坏？然后把这些直接关系到店铺生意好坏的可量化的项目和她的工资挂钩。

比如后勤阿姨的月固定工资是2500，现在底薪改为2000。你可以给她加点浮动工资，给顾客擦一双鞋，你可以拿0.5元的佣金。到150元左右，列出你擦鞋需要准备什么工具，我让代购给你买；洗毛巾，提成0.5元/人，这项工作提成也可以是150元/月；春夏秋冬，每个季节，我们根据养生的季节和顾客体质的不同，推出三种养生茶或养生粥。这个作品一个客户0.5元。改变物流阿姨发工资的方式。你先跟她沟通，试用三个月。如果按照上面的方式，如果你拿到的工资低于2500，我们还是按照之前的支付标准支付2500。要是再高两千零五，换个方式送过去，她怎么也不会亏本。那样的话，后勤阿姨肯定眼睛都亮了，肯定会答应的。其实这些大妈们也想多挣点钱。她这个年纪来你店上班，他们也想在内心深处体现出自己的价值。这样一来，阿姨的工作状态就会有明显的提升，而且工作的好坏直接关系到店铺的生意好坏。只有当店里的顾客多了，毛巾、鞋子、衣服才会越来越多，她的收入才会增加。会越来越高，她也不会因为店里要做的工作越来越多而产生很多的怨言。本店的服务质量也得到了有效提升。当你这样做的时候，你会发现这个阿姨所有的负面的东西都消失了，她每天的状态都非常非常好。店里顾客少的时候，她就会去找美容师，通过各种方式做思想工作。同理，前台的工作也是这样设计的。

所以美容院开会总结，薪酬是企业的杠杆，她会帮你撬动很多东西。用一个支点撬动你美容院每一位员工的积极性，你的美容院一定会取得长虹业绩，健康发展。

美容院薪酬设计的第五个陷阱是定额直接转绩效的方式。什么是固定直接转移到绩效？比如一个店长，底薪一个月3000元，但是你发现底薪3000元业绩不好，怎么办？你试探她。很多老板都是这样考核的，改成底薪1500元，绩效考核1500元。通常，这种方法不仅不能让你的员工有很高的积极性，而且员工在心理上会很痛苦，反而会怀疑你，因为你不能把员工口袋里本可以赚到的钱拿出一部分来做绩效。大家都知道，没有人会100%完成绩效，如果我达不到20%，能拿多少钱，1200的绩效工资加上1500的最低保障，一个月薪是两千零七。以前干得不错，一个月能拿到3000元。既然你改过考核了，我就无缘无故亏了300块钱。我会舒服吗？一定不舒服。因此，不宜将固定工资直接转为绩效。

美容院薪酬设计的第六个陷阱是目标设定限额提成法。什么是目标设定限制佣金方法？我们美容院规定，如果你不能完成80%的业绩，就没有佣金。现在市场上有这种规定的美容院占了很大的比例。这种方式对员工没有相应的激励。该方法会使员工非常紧张。当一个人带着紧张感去工作时，就没有办法充分发挥自己的潜力。各位院长，我们做企业的时候，要学会化解别人的风险。也就是说，你需要承担员工的风险，为他人提供价值。这将决定有多少人愿意跟随你并与你合作。 . 如今，要想赢得员工的信任，就必须帮助他们化解风险。只有你能化解员工和客户的风险，你的企业才会越做越大。只有这样，您的企业才能更加成功。作为老板，如果不敢冒一点风险，把风险全部转嫁到员工身上，员工就没有安全感。工作的时候她会很紧张，放不下。安全感是获得员工信任的最好方式。

现在让我们详细解释如何去做。例如，您的正常佣金是 8%。如果员工完成度低于80%，提成比例可降至6%，80%至100%。 100%以上的部分我可以给你8%在100%到10%之间。我们使用这种方法来激励员工。例如，如果你告诉你的店长，如果你一年不能完成 100 万美元，你的佣金将从 5% 变为 2%。想想看？当然不好，因为没有激励作用，反而让店长心里更加紧张。我们应该让员工逐渐增加积极性，而不是用威逼利诱来增加员工的恐慌情绪。今年的任务是100万，如果你做到100万，100万以下5%提成不变。达成150万，5%提成不变，额外赠送3万现金奖励。达成200万美容院开会总结，额外奖励5万现金，达成300万。好吧，我送你一辆价值10万元的车。女士们，先生们，您认为这两种方式中，哪种对您的店长有激励作用？你是说你不能完成一百万的佣金减少吗？还是告诉她完成150万额外给你3万现金奖励，完成300万额外给你10万车？当然是第二种！您的店长将带领您的团队和员工疯狂地向更高的目标冲刺。原来，当她看到100万的目标时，她觉得有点高，但在第二种情况下，与300万相比，她觉得100万并不算高。因此，我们在给员工设定任务时，不能以任务目标来限制员工，而要有向更高目标冲刺的动力。

美容院薪酬设计的第七个陷阱就是工资帽。我发现很多院长都很有意思。他们给自己发工资。为了不让员工拿到高工资，她先给自己发工资。有的老板在店里给自己开多少钱？送四千元。老板自掏腰包4000元。你觉得她的店长能拿到多少薪水？很显然，店长的工资不能超过老板的。店长的底薪是3000元。这位店长是不会有任何希望的，因为她的底薪永远不会超过4000元。顾问的报酬是多少？她无法超越店长，只能拿到2500元。美容师呢？美容师的底薪最多只能拿到2000元。如果你给工资系统加个上限，员工到了一定级别，她觉得工资没有提升的空间，就不想工作了。这样的院长亲自去遏制你员工的积极性，更不用说激发他们了。

美容院薪酬设计的第八个陷阱是不公开透明。这个很好理解，但是就是我们经常犯的一个错误，就是老板娘看哪个美容师顺眼，或者某个时间段哪个美容师表现好，出的钱多，偷偷给她红500元的信封。这种方法不可取，因为你偷偷给，有评判的标准，就是凭你的感觉，你觉得这个人好，你觉得美容师出的钱多，没有量化的标准。偷偷给个别员工发红包，其他员工不知道。一旦知道，就会在你的团队中引起轩然大波，而且这种影响很难消除。你这个月给了她红包，下个月你还给吗？不给，你觉得她这个月的表现不好吗？如果她这个月的表现和上个月一样好，甚至比上个月更好呢？她会猜到你这个月的红包是不是给别人了？

院长们，没有制度我们就不能发奖金。如果没有奖金制度，你就不能支付奖金。不能根据自己的脾气和心情随意发奖金。出于同样的原因，我们不能进行无系统的惩罚。我们的很多美容总监都是女性，她们的气质比较多变。各位院长，所有的惩罚制度，只有当着全体队员的面公布，才能执行。很多时候，员工的消极情绪是我们平时处理不当造成的。因此，美容院应该杜绝无制度的奖金和无制度的处罚。

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美容院薪酬陷阱九：管理团队的收入低于美容师。在很多美容院，经理、店长等管理职位的收入可能没有个人A级美容师高。如果一年中出现一两个月这种情况问题不大，但如果经常出现就非常危险了。第二年，店长和店长都不愿意做了，因为销售所得的钱不会增加多少。最后的结果就是你店里的美容师没有一个想当店长或者店长的。你发现一个团队里的员工都不愿意当领导，这应该是一件多么可怕的事情。针对这种情况的改革策略是：如果我们的团队超过10人，管理团队就不能拿个人绩效提成，而是从美容院薪酬的整体比例来解决。如果我们的团队比较小，可以规定，如果团队的业绩在80%以上，店长或店长可以根据个人业绩提成。