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    想知道你为什么招不到自己想要的美容师吗?

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      小姐姐

      1、招人的本质是什么?

      ①招人的本质是什么?

      有的老板可能会说了,招人不就是把人招来上班吗?这个理由对也不对,因为招人来就是买她的时间为我们打工,那么为什么又说不对呢?招到一个好的员工成本大,不管是从线上招的人还是朋友介绍的,或者是员工介绍的。

      ②但她为什么要来你店里上班啊?

      要和她讲店有什么优势?店的氛围、工资体系,所以老板还要考虑到流程问题,作为老板考虑的不仅仅是招到这个人来店里上班这么简单,如果这个人来面试了,没有留下,或者说干了几天几个月又走了,你这个招聘做的就是无用功。

      关于怎么招人、招什么样的人、怎么招到我店里是我想要的、怎么留人,这里面有一系列的营销逻辑的。

      特别是成长型的美容招人,就是要招到有价值的人,招到一个和门店共同成长的伙伴,成长型的门店比不了大店,经不起折腾,但是在招人用人上面会有更多的灵活性和更多的人性化!

      ③优秀的合作伙伴怎么被你吸引来?

      成长型的门店,不是招的普通工人美容师,招的是与门店共同成长的人,招人的目的不仅仅是招到人,更要把它举办成一场营销活动

      2、招聘的本质是一场常态化营销活动。

      对内营销员工,对外营销客户。

      任何一个独立的企业、门店也好,都是在营销对外营销客户、对内营销自己的员工。招人就是在营销你的准员工,这样不光是可以达到招聘本身的目的,也是在扩大你店的知名度,招聘的本质是一场营销活动,不单单是发一个圈,上线一个岗位这么简单,不花点心思,招来的也不是我们想要的人,想要的人也留不长,同时呢,也要把它做成一场常态化的活动,达到宣传门店与储备人员的叠加效果。

      3、如何把招聘做成一场常态化的营销活动?

      这张PPT是一个标准的招美容师的逻辑图,每一个环节啊都有很细的思维步骤,按这个五维图去走,成功率会大大的提高,今天第一节课上会讲到前两个大招,明天我将会讲后三个招都是非常实用的干货,也是南希老师招聘团队一直在用的方法

      4、美容师招聘入职案例呈现

      南希老师团队自己招的美容师以及合作门店招聘的真实的数据,第一张数据截图这张是一家spa连锁,当时是到店面试,15人成功入职六人,这个入职率是40%,大家招过人的都知道,这个入职率已经算是比较高的了。第二张数据亮点美容连锁,这也是合作的一个门店,面试19人、入职10人,入职率是50%以上,所以这个是行业内相当高的入职率了。

      5、专业的招聘铁军团队

      上面一张张充满激情的笑脸,就是我们自己专业的招聘铁军团队啊,她们把这种传统的枯燥的机械的招人工作做出了新的风格,不管是自己招人还是帮助其他门店招人,都能成功的招到理想的人!

      6、真实的美容师招聘现场

      这是自己当时招聘美容师的现场,这些现场活动和一些海报,包括前期造势宣传,中期的有效跟踪,包括配套的招聘设计,这些都是商学院自己全程系统进行策划的。

      7、为什么要自己学会做招聘?

      我们为什么要学招聘学招人的技巧呢?

      你不了解招聘你就留不住人,特别是成长型的门店,美容师的流动性非常非常大,今天在你家上班了,明天就有可能跑到人家美容院去了,你如果学不会招人,用人留人,你就永远处于被动的地位。

      8、学会招聘,才会更好的用人,留得住人

      这张是一个胜任数字的冰山图的模型,冰山上面是显性的技能与知识,冰山下面是一个潜在的技能,包括他的价值观、自我的定位、内在的需求等等,这些都是隐性的,我们是看不见也摸不着的,这些隐性的技能决定了我能招到什么样优秀的美容师。

      9、招聘美容师,店长七大隐性潜力。

      ①人品:人品很重要,能力一般,只要能过关都会用,我们往往发现能力强的人没有人品,这种人是上蹿下跳两面三刀能力有多大破坏力有多大。

      ②态度:想来美业朝九晚五领高工资,是不可能的,会不会干是能力的问题,愿不愿意干就是态度的问题。

      ③职业认同感:你必须喜欢美业,你都不喜欢美业,怎么能把美业做好呢?

      ④:欲望:为什么你们家员工没有积极性特别的安逸,你在招人的时候就有没有考虑到。她对钱都没有欲望,怎么能努力工作呢。

      ⑤执行力:作为美业老板招员工,员工对你的话都不执行能干好工作吗?

      ⑥玻璃心:做老板的就讲一下,她就动不动谈离职,这样玻璃心的人建议就不用去用。

      ⑦学习力:美业是一个技术性和服务性极强的行业,产品项目也是林林总总,不学习,能出业绩吗?不学习成交技巧,能出单子吗?万一逼狠了,她可能还会动不动和你说离职,这时候你就可以和她说你不会游泳,光换泳池能行吗?

      10、打通美容师招聘十大渠道

      成长型门店招人成本最小,效果最好的渠道。

      对于成长型的门店哪些渠道是比较可行的?又是成本最低的,内部招聘和外部招聘分别有哪些渠道?

      比如说内招可以是内部选拔与推荐,比如一些大型的美容院,除了有美容师岗位,还有其他岗位,前台呀水吧,但这里一定要设立好奖励政策,员工转介绍这一点,大家也都在用这个的优势就是可信度高,稳定性高。那么有的店呢,只是做了一个基本的转介绍费,其实这里面可以做的事情还很多很多,另外有一个相信大家比较陌生,就是社群团长招聘。这个是一个建立长期管道的过程,它里面也是有一整套运营方案的。

      外部招聘渠道大家也比较熟悉,比如说网络招聘、校招、人才市场,现在这个基本上我们不太考虑了,因为人不太精准,还有一个就是从竞争对手处挖人,这些都属于大家比较熟悉的板块,就算是大家对这个渠道比较了解了,但是想要真正的做好啊是很不容易的,就从先前的招人的准备。文案的策划、预面试、线下面试该怎么说?怎么留存这是一系列的方案,都需要进行精心的策划与准备啊,不是说招来就立刻能来的啊,有的时候业内开玩笑讲,招人比谈恋爱还难,我相信招个人的老板都有体会。

      11、招聘软件如何招人?

      你可以先下载一个招聘APP,怎么注册?怎么发布职位?这个职位的发布也是有讲究的,首先呢,它不能出现高薪、保底、对性别的单一要求等等敏感的字眼!其次,发布的文案也要经过一番推敲,要走心要有吸引力,否则别人连点都不会点你的内容。

      12、有吸引力的岗位描述文案

      岗位文案的营销化发布与包装,这个对于我们美容院是相当重要的,因为不管你用什么方式来招聘,你透露给别人的招聘信息、朋友圈、还是网络、或者是线下招,都需要写出有吸引人眼球的岗位描述文案。

      文案营销化包装从哪几个方面来包装?

      首先就是价值塑造,你的行业、公司或者说就是一家门店,塑造我们店的地点、外部环境、还有工作环境,员工还没有过来上班,先拍摄一些工作的环境、老板、老员工欢迎新员工的视频。还有员工的宿舍,可以拍点温馨布置的宿舍照、团建的时候、员工过生日的照片,大家在一起开心玩的照片或者视频制作成一个小视频集。加上点创意发给还没有来的员工,或者是在犹豫中的准员工。

      文案的两个化:温暖化,娱乐化。

      现在好多员工都是九零后零零后,年轻人喜欢轻松的氛围,与七零后八零后有很大不同的,她们现在工作不光是为了挣钱。发布招人广告,包括发布任何广告时候都要想到你现在的主力军是哪个年龄段的,她们喜欢什么样的方式这一点很重要!

      总结

      今天5S招聘法的前两个步骤简单的总结一下,有几个关键点。

      ①招人的本质是一场营销活动,招人就是在营销里的准员工,把招人做成一场营销活动,不仅能给你店作为宣传,还可以迅速的吸引优秀的人才。

      ②学会自己招聘,了解整个逻辑与流程。才会更精准的招到想要的人,学会招人,才懂得留人。

      ③招聘美容师,店长有七大隐性的能力,一定要关注。

      ④常见的网络招聘渠道,找到和自己匹配的渠道很重要啊。

      ⑤岗位的发布有技巧,岗位的发布也要营销化的包装,对标你的目标人群的喜好。

      做到以上几点,你离招到优秀的人就不远了!

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