想知道你为什么招不到自己想要的美容师吗？

1、招人的本质是什么？

①招人的本质是什么？

有的老板可能会说了，招人不就是把人招来上班吗？这个理由对也不对，因为招人来就是买她的时间为我们打工，那么为什么又说不对呢？招到一个好的员工成本大，不管是从线上招的人还是朋友介绍的，或者是员工介绍的。

②但她为什么要来你店里上班啊？

要和她讲店有什么优势？店的氛围、工资体系，所以老板还要考虑到流程问题，作为老板考虑的不仅仅是招到这个人来店里上班这么简单，如果这个人来面试了，没有留下，或者说干了几天几个月又走了，你这个招聘做的就是无用功。

关于怎么招人、招什么样的人、怎么招到我店里是我想要的、怎么留人，这里面有一系列的营销逻辑的。

特别是成长型的美容院招人，就是要招到有价值的人，招到一个和门店共同成长的伙伴，成长型的门店比不了大店，经不起折腾，但是在招人用人上面会有更多的灵活性和更多的人性化！

③优秀的合作伙伴怎么被你吸引来？

成长型的门店，不是招的普通工人美容师，招的是与门店共同成长的人，招人的目的不仅仅是招到人，更要把它举办成一场营销活动

2、招聘的本质是一场常态化营销活动。

对内营销员工，对外营销客户。

任何一个独立的企业、门店也好，都是在营销对外营销客户、对内营销自己的员工。招人就是在营销你的准员工，这样不光是可以达到招聘本身的目的，也是在扩大你店的知名度，招聘的本质是一场营销活动，不单单是发一个圈，上线一个岗位这么简单，不花点心思，招来的也不是我们想要的人，想要的人也留不长，同时呢，也要把它做成一场常态化的活动，达到宣传门店与储备人员的叠加效果。

3、如何把招聘做成一场常态化的营销活动？

这张PPT是一个标准的招美容师的逻辑图，每一个环节啊都有很细的思维步骤，按这个五维图去走，成功率会大大的提高，今天第一节课上会讲到前两个大招，明天我将会讲后三个招都是非常实用的干货，也是南希老师招聘团队一直在用的方法。

4、美容师招聘入职案例呈现

南希老师团队自己招的美容师以及合作门店招聘的真实的数据，第一张数据截图这张是一家spa连锁，当时是到店面试，15人成功入职六人，这个入职率是40%，大家招过人的都知道，这个入职率已经算是比较高的了。第二张数据亮点美容连锁，这也是合作的一个门店，面试19人、入职10人，入职率是50%以上，所以这个是行业内相当高的入职率了。

5、专业的招聘铁军团队

上面一张张充满激情的笑脸，就是我们自己专业的招聘铁军团队啊，她们把这种传统的枯燥的机械的招人工作做出了新的风格，不管是自己招人还是帮助其他门店招人，都能成功的招到理想的人！

6、真实的美容师招聘现场

这是自己当时招聘美容师的现场，这些现场活动和一些海报，包括前期造势宣传，中期的有效跟踪，包括配套的招聘设计，这些都是商学院自己全程系统进行策划的。

7、为什么要自己学会做招聘？

我们为什么要学招聘学招人的技巧呢？

你不了解招聘你就留不住人，特别是成长型的门店，美容师的流动性非常非常大，今天在你家上班了，明天就有可能跑到人家美容院去了，你如果学不会招人，用人留人，你就永远处于被动的地位。

8、学会招聘，才会更好的用人，留得住人

这张是一个胜任数字的冰山图的模型，冰山上面是显性的技能与知识，冰山下面是一个潜在的技能，包括他的价值观、自我的定位、内在的需求等等，这些都是隐性的，我们是看不见也摸不着的，这些隐性的技能决定了我能招到什么样优秀的美容师。

9、招聘美容师，店长七大隐性潜力。

①人品：人品很重要，能力一般，只要能过关都会用，我们往往发现能力强的人没有人品，这种人是上蹿下跳两面三刀能力有多大破坏力有多大。

②态度：想来美业朝九晚五领高工资，是不可能的，会不会干是能力的问题，愿不愿意干就是态度的问题。

③职业认同感：你必须喜欢美业，你都不喜欢美业，怎么能把美业做好呢？

④：欲望：为什么你们家员工没有积极性特别的安逸，你在招人的时候就有没有考虑到。她对钱都没有欲望，怎么能努力工作呢。

⑤执行力：作为美业老板招员工，员工对你的话都不执行能干好工作吗？

⑥玻璃心：做老板的就讲一下，她就动不动谈离职，这样玻璃心的人建议就不用去用。

⑦学习力：美业是一个技术性和服务性极强的行业，产品项目也是林林总总，不学习，能出业绩吗？不学习成交技巧，能出单子吗？万一逼狠了，她可能还会动不动和你说离职，这时候你就可以和她说你不会游泳，光换泳池能行吗？

10、打通美容师招聘十大渠道

成长型门店招人成本最小，效果最好的渠道。

对于成长型的门店哪些渠道是比较可行的？又是成本最低的，内部招聘和外部招聘分别有哪些渠道？

比如说内招可以是内部选拔与推荐，比如一些大型的美容院，除了有美容师岗位，还有其他岗位，前台呀水吧，但这里一定要设立好奖励政策，员工转介绍这一点，大家也都在用这个的优势就是可信度高，稳定性高。那么有的店呢，只是做了一个基本的转介绍费，其实这里面可以做的事情还很多很多，另外有一个相信大家比较陌生，就是社群团长招聘。这个是一个建立长期管道的过程，它里面也是有一整套运营方案的。

外部招聘渠道大家也比较熟悉，比如说网络招聘、校招、人才市场，现在这个基本上我们不太考虑了，因为人不太精准，还有一个就是从竞争对手处挖人，这些都属于大家比较熟悉的板块，就算是大家对这个渠道比较了解了，但是想要真正的做好啊是很不容易的，就从先前的招人的准备。文案的策划、预面试、线下面试该怎么说？怎么留存这是一系列的方案，都需要进行精心的策划与准备啊，不是说招来就立刻能来的啊，有的时候业内开玩笑讲，招人比谈恋爱还难，我相信招个人的老板都有体会。

11、招聘软件如何招人？

你可以先下载一个招聘APP，怎么注册？怎么发布职位？这个职位的发布也是有讲究的，首先呢，它不能出现高薪、保底、对性别的单一要求等等敏感的字眼！其次，发布的文案也要经过一番推敲，要走心要有吸引力，否则别人连点都不会点你的内容。

12、有吸引力的岗位描述文案

岗位文案的营销化发布与包装，这个对于我们美容院是相当重要的，因为不管你用什么方式来招聘，你透露给别人的招聘信息、朋友圈、还是网络、或者是线下招，都需要写出有吸引人眼球的岗位描述文案。

文案营销化包装从哪几个方面来包装？

首先就是价值塑造，你的行业、公司或者说就是一家门店，塑造我们店的地点、外部环境、还有工作环境，员工还没有过来上班，先拍摄一些工作的环境、老板、老员工欢迎新员工的视频。还有员工的宿舍，可以拍点温馨布置的宿舍照、团建的时候、员工过生日的照片，大家在一起开心玩的照片或者视频制作成一个小视频集。加上点创意发给还没有来的员工，或者是在犹豫中的准员工。

文案的两个化：温暖化，娱乐化。

现在好多员工都是九零后零零后，年轻人喜欢轻松的氛围，与七零后八零后有很大不同的，她们现在工作不光是为了挣钱。发布招人广告，包括发布任何广告时候都要想到你现在的主力军是哪个年龄段的，她们喜欢什么样的方式这一点很重要！

总结

今天5S招聘法的前两个步骤简单的总结一下，有几个关键点。

①招人的本质是一场营销活动，招人就是在营销里的准员工，把招人做成一场营销活动，不仅能给你店作为宣传，还可以迅速的吸引优秀的人才。

②学会自己招聘，了解整个逻辑与流程。才会更精准的招到想要的人，学会招人，才懂得留人。

③招聘美容师，店长有七大隐性的能力，一定要关注。

④常见的网络招聘渠道，找到和自己匹配的渠道很重要啊。

⑤岗位的发布有技巧，岗位的发布也要营销化的包装，对标你的目标人群的喜好。

做到以上几点，你离招到优秀的人就不远了！