人的价值观和需求决定人的工作态度，态度产生行为。作为管理者，不能仅仅限制员工的行为，而是要靠改善员工的需求，改变他们的价值观，从而改变员工的态度。老张是一家跨国公司的销售经理。他的团队有10个推销员。小王是十个人中表现最好的。一整年，他的销售业绩能占到整个团队的30%，简直就是老张的心上人。在老张所在的IT行业，销售人员跳槽是很常见的。老张也知道，一定有个猎头叫小王。在工资方面，老张的公司肯定不是来挖个站给高的；在规模上，没有比他们公司更大的竞争对手。老张担心小王的不稳定，于是向老板申请了小王的特别加薪和晋升机会。但是，老板似乎并不在意，一直在打压和不赞成。多年后，销售指数较前一年增长了40%。正是人员最容易流失的季节，老张着急了。如果小王真的输了，他的团队短期内很难完成目标。他打算私下和小王谈谈怎样去管理好员工，看看他的想法。小王既没有说会考虑换工作，也不确定会留下。在老张看来，他是在让领导想办法。老张已经憋不住了，拍了拍自己的胸口，说只要小王能继续努力，以后肯定会升职的。说完，老张自己也觉得有些牵强，这简直是一句空话。如今，IT行业的竞争十分激烈，公司的组织架构也在不断变化。老张自己未来的发展是无法保证的。他怎么能保证小王日后升职？没多久，小王就开始有情况了，这让老张越来越担心。并且公司的组织结构一直在变化。老张自己未来的发展是无法保证的。他怎么能保证小王日后升职？没多久，小王就开始有情况了，这让老张越来越担心。并且公司的组织结构一直在变化。老张自己未来的发展是无法保证的。他怎么能保证小王日后升职？没多久，小王就开始有情况了，这让老张越来越担心。
小王开会经常迟到，老张几次提醒他，小王只是偶尔换了一次怎样去管理好员工，后来还是一样。尤其是总是在所有队员面前迟到，让老张感觉非常下不了台。老张试过罚款，但没用；他试着让小王主持会议，但没有奏效；他还问小王为什么迟到，但小王没有给出任何可信的理由。小王又迟到了，老张终于忍无可忍了，叫小王大声批评：“你是顶级销售，为什么不能做一个纪律的榜样？你知道我们在团队，纪律是成功的保证。你迟到了很多次。你知道，我一直很尊重你，我去老板的时候总是对你说好话，但你总是很执着，你的眼里还有我的经理吗？”这么久的Top Sales不容易. 为什么要我做纪律的榜样？我不想自欺欺人，做你心目中的好员工。我每个月都完成了目标，我已经尽到了我作为销售人员的职责。看看团队中纪律严明的销售人员，业绩不一定好。销售是一项以结果衡量的工作，你总是强调纪律，你会在团队中吗？形成一种形式主义的氛围怎么样？老张被小王的问题一时愣住了。坚持原则？老张一直这样，没用！然后生气？老张怕伤到小王。只能忍？老张也担心失去自己在队里的威信。找老板支持，老板已经表态了，再找他，老板会不会觉得自己无能？他似乎感觉到周围有很多人都在看着他，等着他做出明智的决定。
事实上，员工的行为只是一种表象，是他们内心态度的反映。老张开的罚单，让小王主持会议，询问原因，都停留在对员工行为的约束和约束上，很容易引起员工的反感，尤其是像这样的好员工小王表现出色。老张应该挖掘出是什么影响了小王，让他的态度出了问题。我们来分析一下小王的话。不难发现，小王有自己的逻辑和价值观。他认为销售人员的素质是由结果来衡量的。只要每个月完成销售目标，他就尽职尽责。至于纪律，纪律严明的销售人员可能表现不佳。小王也不 不想满足他经理的严格要求，这样做可能更让人羡慕，让自己更累。小王的这些价值观有些问题。首先，Top Sales 不一定是好员工。销售结果只是重要的指标，但不是唯一的指标。一个好的员工也需要遵守公司的纪律。纪律不是迎合管理者的好恶，而是对员工最基本的职业道德要求。除了价值观，一个人的需求也会影响他的态度。老张应该觉得小张需要长大。他的下一个职业目标很可能是张现在所在的位置。然而，机会总是留给有准备的人。销售经理和销售人员最大的区别在于，销售经理依靠自己作为榜样的角色来影响周围的人。所以，小王要想发展，就必须在做销售员的时候，培养自己做榜样的意识和能力。
如果老张这样引导小王，与其做空头承诺、空头支票，反而会让小王相信老张是真心关心小王个人发展的，而不是把小王当成完成团队目标的工具。人的价值观和需求决定人的工作态度，态度产生行为。作为管理者，不能仅仅限制员工的行为，而要依靠改善员工的需求，改变他们的价值观，从而改变员工的态度。管理者要真正关心员工的成长，让员工经受住高薪等外部条件的诱惑，与公司共同发展。信息来源：湖州人才网。
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