为什么业绩落地这么难？困难在哪里？我们应该如何解决？
一
案子
我见过一个厂长说他花了6万元请了一位免费老师到厂里做绩效改变。几个月后难管理的员工如何管理，效果很差。到目前为止，它根本没有实施。? 其实有很多原因。经过29年对学生落地过程的思考，我们深刻思考了为什么公司不能落地，或者我们应该如何面对和解决落地过程中遇到的障碍和困难。
二
最大的困难是什么？
企业绩效执行的最大难点是我们的员工不认可企业的绩效考核。我们需要明确的是，企业要想做出改变，必须得到员工的认可。业绩不是老板做的难管理的员工如何管理，也不是少数人做的，必须是大多数人的共同努力。如果员工不认可，当你做绩效考核或绩效落地时，你的改变就不会成功。因为绩效的执行必须由员工来做，员工认可，员工愿意做，员工自动自发地去做，机制自然就可以执行，否则绩效变化总是流产，或者只是老板的一厢情愿。
三
具体原因
公司业绩不被员工认可的原因一般有以下几种：
第一个原因
大多数企业绩效落地的初衷不是为了激励员工，而是为了增加压力，这是一个方向性的问题。老师和老板都必须向员工传达一个观念，绩效改变的目的是增加工资，而不是降低工资，而不是要求给他们施加压力。它还要求，所有绩效改革的行动都必须针对企业，为员工提高工资。为什么？假设你的公司在做出绩效改变时只关心老板的利益和老板的要求，那么员工是不可能认可的。从人性的角度来看，员工不可能为老板努力工作。他可以为老板打工，但他不能为老板努力，因为大多数人没有这种状态，或者没有这种工作。模式和情绪。
第二个原因
业绩变动不仅没有给员工加薪的机会，反而试图扣减他们的工资和罚款。最常见的做法是挖出一部分工资作为绩效工资，然后设定一个非常高的目标和指标。未达到考核目标的，会有相应的扣减规则。这样，员工会认可吗？员工能接受这种变化吗？这是不可能的。
第三个原因
绩效考核暂不实施。有的企业考核可能会针对员工的过往业绩，指向年终加薪、升职、加薪的支付方式。或者为未来加薪，我反对。因为未来周期太长，大多数员工都很现实，活在当下，希望自己的价值能够尽快实现。如果六个月的考试和一年的考试都不能满足他们的期望，那么这种形式就不算什么。价值。
第四个原因
绩效考核标准过于主观。一般来说，公司加薪的主考官是领导老板，他通过老板对员工的表现来评估和决定员工的加薪幅度。这种方法的缺点是主观评价不公平，没有令人信服的依据。
考核要以实实在在的结果为导向，用数据来表达工作成果。这是真正的评估。而主观评价很容易本末倒置。员工只会关注老板的评价，而不是工作成果。这违背了评估原则。考核必须按照科学规律确定，否则达不到企业想要的结果。
四
性能模型推荐
公司如何在不增加公司成本的情况下设计绩效评估以增加工资？
1、管理层采用KSF薪酬全绩效模式。
2、对于运营层和执行层，PPV产值量化了薪酬绩效模型。
比如这个采购助理的工资结果不再是固定工资8K，而是“底薪3K+采购数量1K+采购成本2K+采购质量2K”，根据他的核心工作成果“数量、成本、质量” ” 等计算出最终的，那么，他的工作状态和对结果的要求肯定比过去要好。
还有，他要加薪，不是固定加薪，没有价值导向的奖金，而是一个价值点，一个增值点，按劳分配，加薪。
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