深入研究老员工的职业特点，运用一切管理手段，激发老员工的积极性，降低老员工的工作惰性，充分发挥老员工在企业的价值。下面就让我们一起来看看如何管理企业的老员工吧。
如何管理老员工：关注老员工的职业期望
1、建立优秀老员工模范文化
积极向上的团队文化，对于一支军队来说，是战场取胜的重要保障；对于一个企业来说，它决定了它在市场上的综合竞争力。缺乏老员工的企业缺乏文化沉淀，缺乏文化沉淀的企业必然缺乏应对各种环境的知识和经验，处于危机之中。老员工在日常工作中的一举一动都起到了示范作用。无论是积极的还是消极的，它总是影响着企业的生存环境，影响着其他员工。
2、设计多渠道的职业晋升渠道
企业重视老员工。关键是要让老员工持续增值，让他们感受到来自企业的更多关注和培训。此外，企业还应关注老员工的职业发展预期，避免千军万马过独木桥，应设计管理渠道以外的其他晋升渠道，如研发、销售、生产等多方位。熟练的晋升渠道，为老员工“量身定做”，帮助他们在企业中获得最佳的职业发展。
3、体现老员工在企业的特殊价值
企业支付的薪酬总额反映了对员工贡献价值的认可和肯定；企业的选择和员工留在企业的意愿，直接关系到他们能否获得满意的经济回报。因此，企业在认可老员工的价值时，必须在薪酬上给予老员工一定的倾斜度。在国有企业中，通常会设置“年度绩效工资”，以鼓励员工长期在企业工作。在民营企业中，通常会设置“长期贡献奖”。每当员工达到一定的工作时间时，就会一次性支付一次作为对他们工作贡献的奖励。在一些日韩企业中，在考虑对绩效结果相同、岗位相同的新老员工加薪时，优先考虑老员工老员工如何管理，并设置“总经理特别奖”，以激励那些在工作中做出突出贡献的老员工。公司。.
企业老员工如何管好：新职业经理人要“像当地人那样做”
1、建立健全管理机制，确保职业经理人引进土壤
回顾国内外企业引进职业经理人的案例，我们发现管理机制的健全性是职业经理人植入成败的关键。很多国外100强企业进入中国，首先是复制他们成功的管理体系。有了这套用人机制，无论谁上岗，都按照管理制度的要求运作，管理透明、明晰。也就是说，企业的成功取决于机制，而不是某个“英雄”。在很多发展中的民营企业中，管理体制是企业自己发现的，管理机制不健全。只有少数资深人士知道企业管理的深度和规律。在这种情况下，引进职业经理人的成活率较低。.
2.肯定退伍军人的贡献，避免“水土不服”
职业经理人即使知识渊博，不知道“潜规则”也很容易失败。加入盛大的第一天，工作的皇帝唐骏就面对满族长老说：“我真的打心底里感谢你们，感谢你们创造了盛大，你们今天给了我唐骏的机会，而且我想和你分享，让我们一起分享盛大的成功。” 唐骏进入盛大提出三个原则：向盛大学习、了解盛大、融入盛大。外籍职业经理人唐骏对盛大前辈们以往的贡献十分肯定，赢得了公司长辈的认可以他真诚的态度和实际行动。
企业如何管理老员工：依靠值得信赖的老员工的力量
1.减少管理新人不必要的心理压力
刚升职的管理者之所以会产生下属会团结成一个小圈子对抗自己的想法，也会担心下属在做决定或做出决定之前会不同意自己的想法。安排，主要是因为他们给自己的压力太大，无法适应角色变化造成的心理落差。在这种情况下，新任管理者在上任之初就应该时刻提醒自己，给自己和下属一段心理适应期，没什么大不了的，也没什么难的。再说了，你做了正确的决定和妥善的安排，下属有什么理由不同意呢？
2.团结一大群，孤立一小群
作为新上任的经理，你应该拉拢值得信赖的老员工成为你的亲信，分析他们的期望，并尝试在你的权限范围内满足他们，或者委派重要的职责来认可他们的贡献。另外，对于绝对不服从管理的“刺头”老员工，要一一分拆。对违反公司规定的，要实行强硬管理。
如何管理老员工
一、建立老员工危机制度
在很多企业中，“老员工病”很严重。具体表现为老员工靠老卖老，工作效率低，不服从管理。分析“老员工病”的原因是老员工缺乏危机感，安排老员工离职的成本比较高，所以老员工认为离职风险为零。为防止“老员工病”在企业内蔓延，笔者认为，公司可以针对老员工建立一些危机制度。定期比赛中，公司公布业绩排名，奖励优秀者，公开批评垫底者。
2、完善企业继任制度和岗位轮换制度
很多企业发展到一定阶段后，就会出现一个现象。很多关键岗位和管理岗位由一些老员工担任，不仅阻碍了新员工的晋升，而且无形中增加了企业的就业风险，甚至出现了老员工集体“绑架”的情况。商业现象。造成这种后果的原因是，企业在发展过程中，过分依赖某些个人的能力，不重视后续人才的培养。对此，笔者建议企业未雨绸缪，随时注意接班人的培养老员工如何管理，在一些关键岗位上始终保持充足的人力资源储备；建立岗位轮换制度，避免核心技能和关键岗位长期掌握在个人手中；人力资源部 密切关注人才市场，以便您总能找到业务需要的替代人选。
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