招聘是每一位美容院经营者都在做或以前做过的一件

招聘是每个美容院经营者都做过或曾经做过的事情，而且这么多年我在职业生涯中采访过很多人。当然，我也被别人面试过，所以我对招聘不是太陌生。另外，我这几年面试过不同的岗位，也了解到不同的运营商和企业文化对人才的定义是不同的。

作者去年写了一篇文章《选对了人，事半功倍》，但是用一个有12年历史的美妆连锁机构在做的真实案例来证明选择的重要性一个人，这里不再赘述。.

招聘看似很简单的工作，为什么我们做不到，这就是技术专业的区别美容院不忙为啥一直招人，就像做饭一样，很多人都能做到，但我们不一定知道它有多好吃。这是一个技术问题，也就是说招聘有很多技巧。

我今天要讲的不完全是技术，而是程序，标准化程序在美容院是如何运作的。我们先来看看平时美容院招聘是怎么做的。笔者有幸曾在深圳一家大型美妆连锁机构从事人力资源、市场营销等工作，这个过程我比较清楚。我们每年都有年度人力资源计划。这个计划是我们全年的参考书。这是一个执行大纲。该计划将对今年的招聘人数和人员配备标准进行计划。当然，在计划中我们很多中小型美容院是不可能有这些计划的。

在中小型美容院美容院不忙为啥一直招人，经理说目前人手不够，老板让老板招人。不然演出怎么办，老板听到演出也无能为力，不招人也不是解决办法。很多迷茫的老板只是招人（当然也有一些不是这样的）招人之后，好像也不是很忙。如果是周一到周五的社区店，白天比较热闹，晚上和周末客流比较集中。

招聘重点一：

制定招聘计划。不要以为小店不需要规划。计划是您整个年度工作的评估标准之一。招聘计划不仅仅是招聘多少人，而是要有量化的标准。基于多年的实战，睿博认为，美容院的人员数量应该以美容床位数量为招聘依据，床位数量也是按区域规划的。这些都是公式。床位都满了，就算你一天有很多乘客，美容师也无事可做。如果生意真的好到这种程度，还真可以开分店，不过笔者走遍了全国这么多美容会所，能看到这一幕的人并不多。

人员安排的不合理导致很多是非。他们都是女孩。他们与自己喜欢的东西无关。闲聊聊天会产生很多负面信息，严重影响整个店的氛围。归根结底是肿瘤。

招聘要点二：

有职位描述。这也是很多中小型美容院缺乏的东西，大店基本都有。内容包括该岗位的主要工作职责是什么，如何衡量岗位的绩效，在美容院的岗位水平如何，工作环境如何，具备哪些资格才能胜任这个岗位、学历、工作经验、技能等要求。

岗位的硬指标和软指标是什么，硬指标是不动的。比如高级美容师，硬指标要设置专业知识95分以上，而本店之前的版本在实操中会达到90分以上，掌握面部、专业技巧例如身体和仪器；软指标是可变的，可能会差一点，但不会严重影响实际工作。

有这个职位描述，按照这个标准找一个适合这个职位的人，这样你就不会说招人没有标准，不只是请人进来，俗话说：“求神容易，送神容易，找对人难，对公司和求职者自己都有害。

招聘的三个关键点：

企业文化认同。笔者认为这是最关键的，也是很多员工长期不工作的关键因素之一。也是很多员工说的，在这里工作很无聊，不开心，员工一点也不团结。

这个观点也是我这两年一直在对美容院老板和店长说的：“如果这个求职者不认同你们公司的文化，不管她有多能干，这人很长时间都做不到。” 即员工流失率高，公司现有员工和客户产生的负能量不可估量。在咨询过程中，笔者经常听到顾客抱怨：“这里的美容师很多，美容师都是熟人，美容师再也不做，在这里做美容没有安全感。” ” 这是一个非常真实的声音。

每个公司都有自己不同的文化。文化体现在你整个店的氛围中，老板的行为，员工的行为，你的习惯也会成为一种文化。因此，目前很多中小型美容院的企业文化多为老板文化。

吸引更多优秀人才，企业的健康发展离不开企业文化的信誉。良好的企业文化是吸引人才的关键因素之一。

招聘的四个关键点：

员工人格类型。很多人可能不明白这一点。为什么不直接招募个人？根据职位描述的要求招聘是不够的。为什么还有另一种类型？这种类型会体现团队合作的问题。

职位描述是通用的。就美容师而言，一家店里有好几个美容师，可能每个人的性格都不一样。如果店里有顾问，要特别注意。顾问的性格是什么，她是什么类型的最好的美容师可以互相打架，这是关键，这是提高你的表现的一个非常重要的方法，这就是匹配。

美容师目前都有什么样的性格，美容院顾客的性格比例是多少？这可能是很多美容院都不做的事情。在我做咨询的时候，这是一个必须要做的重点。是的，因为它关系到整个系统的问题，性能问题。

招聘的五个关键点：

问问题。提问是招聘过程中最重要的事情之一。上面提到的四个关键点是基础。而真正的表现就是这一次，来提问。

题目一定要分类，不同岗位要问的问题重点不同，通常分为几类：

1、个人基本信息知识：如姓名、年龄、出生地、工作时间、文化程度等；

2. 职业兴趣和个人发展规划

3.个人价值观和性格特征；