薪资是一个很敏感的话题，但是如果薪资设计不合理，很多员工都会经常提到薪资问题，那么如何避免这样的问题呢？ 关于美容院的岗位工资和绩效工资如何设计？ 小编介绍！
在设计美容院的岗位薪资和绩效薪资之前，我们需要充分了解薪资设计的一些基本原则：薪资本身就是员工因工作而获得的报酬。
非经济报酬包括：精神、心理和情感上的满足、工作环境和发展机会。
薪酬设计会因公司所在的行业和地区而异，但还是有原则可循的。 她的基本原则是五点：
公平原则：不同岗位、不同能力的员工是否存在差异？ 美容院的具体做法如何平衡美容师、美容顾问、管理人员的工资？
竞争原则：与同行相比，薪酬水平是否具有竞争力？ 它能吸引到它需要的人才吗？ 一般来说，品牌越知名，相对薪酬越低； 还是可以通过业绩来奖励？ 这个标准可以达到吗？ 还是大多数人都平庸且没有竞争力？
经济原则：薪酬支出是否符合公司的发展原则？ 公司有发展空间吗？ 还是高工资高提成没有发展空间？
合法性原则：工资的构成和支付是否符合国家法律规定？ 不要拒绝支付养老保险等福利。 除了不稳定因素导致的不稳定因素外，福利对于稳定员工在合理的薪资水平也能起到重要作用。
以工作为导向的薪酬结构：以办公室文员为例，他们完成基础工作，比较稳定，注重工作所需要的基本素质。
以技能为导向的薪酬结构：特别关注美容师的技术和技能。 比如提高美容师的底薪，美容师求稳就很难流动； 如果他们被不同级别雇用并进行评估，则更容易将工资与进步水平联系起来。 当然后面还需要考核系统的支持，而不是情绪化的判断。
市场化薪酬结构：比如看重顾问的销售技巧，注重业绩，可以提高提成部分的比例，以鼓励更多的销售。 以下是面向销售的薪资结构示例：
那么，我们来看看下面这七种薪酬结构的基本设计：它可以为我们建立不同职位之间的薪酬构成比例。 从稳定性和适用性的角度出发，我们可以将美容院的岗位分为不同的侧重点，分别按照弹性、稳定性和和谐性来设计。对于重要的岗位，稳定性原则是最重要的，基本工资的比例是增加; 不怕离职，绩效工资占据绝对
大部分比例； 既要稳定，又要创造业绩美容院工资表，以调和为原则。
从上面的讨论中可以发现，一些美容院的提成与工资的比例制度存在问题。
无论是什么职位，薪资都是以晋升为主，有的美容院甚至采用无底薪的薪资制度，助长了临时心理，造成不稳定因素。 我们建议薪酬水平首先要看当地的薪酬水平，其次要看岗位要求。 服务技术岗位的基本工资比例要高一些，以稳定这部分技术骨干； 一线销售人员的底薪可以低一些美容院工资表，提成可以适当高一些，可以激励业绩提升。 上班族的工资和一般行业标准差不多。 虽然薪资可以是底薪+提成+福利和全勤奖金，但是侧重点要不同，否则会形成临时的薪资体系，留不住人，不利于发展。
特别提醒：薪酬制度不可轻易改变，必须考虑后果。 设计薪资时，忌讳一看就决定。 老板首先要考虑的是工资在经营投入中所占的比例，慎重考虑公司的长远发展和近期的经营情况。 当然，这也涉及到公司的文化定位，然后根据利润率来决定Bonus百分比。 我们现在犯的错误是设计工资，因为我们不会管理，所以交了巨额的学费。 一个普通的高中生在美容院打工，月销售额8万元，工资8000多元。 这是因为她的销售技巧好吗？ 一个同龄的大学生在一家月销售额高达500万元的贸易公司，他的月收入只有2500元。 在这样的情况下，美容院还是留不住人。 这样一对比，说明美容院的薪酬设计存在问题，老板缺乏管理经验，甚至没有成本核算的概念。 相比之下，美容院因经营不规范而交纳的学费更是触目惊心。
不能犯的错误：赠品、折扣、免费一应俱全，不断用片面的业绩刺激来增加客流量和高额提成。 看起来销售额很高，员工也越来越多。 事实上，如果没有消费，三个月后，我们的债务将是惊人的。 因为收入减少，员工会考虑去另一家佣金更高的美容院，更不用说盲目推销给顾客带来的反感和反感了。
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