盲目信服“制度管理”可以解决企业一切问题(图)

美容院员工管理策略

盲目相信“系统管理”可以解决企业的一切问题

现在美容院很多，不知道从哪里学来一套“科学的管理方法”，就是先定一个一天的“标准工作量”作为衡量美容师工作量的基准，然后做一套科学的管理表格，明确具体人员。评估。工作量超过标准的美容师，将获得超额工资奖励，工作量不达标的，将扣减工资作为处罚。这就是过去美欧日流行的“糖果、标准、鞭子”管理模式。在一定程度上可以调动美容师的积极性，努力工作，争取更多的工资，避免处罚。然而实践证明，“科学管理”并不科学。如此一来，美容师将跳槽，美容院将缺乏活力，最终陷入没有创新的死气沉沉的境地。美容师不同于工人和雇员。她不是定向工作的“工具”。她努力通过服务为客户增加价值。顾客之所以愿意花钱，是因为对美容师服务满意的回报。可以说，美容师挣的是无法量化的“心理钱”。如果量化，只能降低美容师的服务，如果采用简单的奖惩，只能降低服务质量。能力强的美容师“回报”多，容易跳槽或自己开店；能力差的美容师如果仓促受到处罚，很容易跳槽或换老板。本人独创的美容院分步管理法，希望对同行有所启发。也就是说，对于有实力的美容师，要多“口头表扬”，少“金钱表扬”；对贫困美容师少一些“口头表扬”，多一些“暗中鼓励”。让有能力的美容师时刻感受到危机感，充分调动大家的积极性和主动性，全面提高美容师的综合素质。用“心”留住美容师，而不是用钱买美容师。

单靠“物质刺激”

有人说：钱能使鬼磨。这句话对吗？错误的。不信你可以问你的美容师：“你想让老板给你什么？” 答案可能是：A、金钱； B、稳定的职业； C、老板对我评价很高； D、展现你的能力； E、得到上司表扬； F、做我喜欢做的事； G、给我广泛的社会活动等。因此，美容院老板采用“扣钱”、“分红”的经营方式显然是错误的。有一个关于“赛驴”的故事可以给我们启迪。 A 和 B 参加赶驴比赛。游戏规则很简单：不管用什么方法，只要能在短时间内把驴从一头赶到另一头，跑完规定距离就算驴赢。 . A站在驴的后面美容院工资表格，用鞭子抽打驴的屁股。因为驴怕打，打完它就跑几步。当 A 打驴累了，驴就会停止奔跑。结果，贾某用了一个多小时才把驴子赶到终点。 B骑在驴背上，手里拿着一根竹竿，竹竿的一端挂着一串葡萄。那串葡萄正好挂在驴眼不远处。把驴子赶到终点用了半个小时。我们可以将前面故事中的A和B与美容院的老板进行比较。把驴比作美容师，把赛跑的终点作为美容院追求的目标。为了达到目标，美容院老板必须依靠美容师的努力。基于此，有的美容院老板会像A一样用高压手段驱使美容师，而有的美容院老板会像B这样用满足美容师需求的手段，促使美容师朝着美容院的目标前进。 . 前者是负激励，后者是正激励。可见，负激励只能一时奏效，而正激励更值得提倡。也就是说，美容院的管理不能简单地用“奖罚分明”的钱来做，而应该根据美容师的需求进行细分，让每一位美容师都有追求，看到希望，为美丽的共同目标而奋斗沙龙。我们产品促销的本质是宣传产品的好处。美容院老板要想美容师听你的，喜欢你，为你努力美容院工资表格，就必须推销自己，给每一位美容师带来利益。只要你及时把美容师放在心上，时刻把美容师放在心上。

美容院发展的关键要素是美容师。美容院老板能不能用的一个重要指标就是会不会用人。也许美容院老板知道人才胜于金钱。说白了，美容院的高水平竞争就是人才的竞争。谁的人才多，谁就先占据最活跃的劳动力，谁有后劲。这就是孙中山先生所说的：“万事兴于人，事业始于人；人尽其才，则万事兴”。我们接触过一些同样自称爱才的美容院老板，总是感叹身边没有才子。确实可悲可叹，因为他们已经进入了用人的误区，却不知道人才就在你身边，就在你眼皮子底下。

家族管理、任人唯亲

每个美容院都有自己的价值观。这些价值观渗透到员工的心中，影响着他们，一旦某种价值观在美容院生根发芽，就很难改变。有的老板怕自己的商业秘密被曝光，想出了一个绝妙的计策，那就是：重用亲戚朋友的女儿，培养自己的才能。其实这是最糟糕的政策，因为有两个弊端：一是近亲繁殖的结果导致人才结构僵化，时间长了会形成封闭的人才群体，对发展极为不利的美容院。二是一味排斥外来的思想和外来的经验，使自己在美容院的经验在狭小的圈子里重复使用，使之越来越死气沉沉。吸引“洋僧”，要注意“杂交”的优势。让它博采众长，汇集各类不同特点和经验结构的美容师，一定充满生机和活力，美容院的生意就会迅速红火。从社会心理学的角度来看，老板与员工之间的心理相容性有时与他们之间原有的关系距离成反比。也就是说，越熟悉，指导下属的工作就越难开展；相反，不了解原文，指导下属的工作就比较容易进行。所以，很多美容师在这家美容院是“虫”，出去之后在另一家美容院却是“龙”。我奉劝那些想发展事业的美容院老板们，不要走家族经营的老路，而是要请外国“和尚”，真正背诵美容保健的“商业经典”。

由于人们设置事物而将“经验”误解为能力

自古以来，年长的人总喜欢倚老卖老排少，认为年龄就是资本，阅历就是阅历。其实年纪大的人未必能做到，十年经验的人未必有十年经验。年长的人可能更圆滑，但不一定更精明。同样，美容院老板也不能只看经验而忽略能力。如果让一个从事美容5年的美容师来做主管，我觉得还是找一个懂管理，善于协调的年轻美容师或者大学生做主管比较好。我只是根据事实找人，而不是根据人设事。一些美容院的老板进退两难，因为几位资深美容师为他们今天的成功立下了汗马功劳。现在美容院扩大了规模，有了一定的规模，几个曾经的得力助手肯定身居要职。但实践证明并不令人满意。老美容师的思维方式、管理方式和经营方式已经不能适应美容行业的发展。事实上，美容院用人的程序是先确立企业目标，然后共同制定各项工作和相关事宜，最后“量人而用”。对于那些过去有贡献的美容师，能用就用吧。如果用不上，可以给她们一些名声，让她们做好培训，用高工资养她们，或者干脆让她们有个名字，开个美容院分店，这样她们就可以得到心理上的好处。满意。

美容院员工管理攻略 2015-05-05 12:16 | #2F

美容院经营者经常抱怨，很多美容师要么跳槽，要么在培训掌握一定技能后从头做起，实在是让人恼火。还有一个就是：我已经把员工的薪酬福利考虑的很周全了，但是员工还是不努力，公司的业绩还是下滑。为什么会出现这些问题？除了行业本身的客观原因，运营商自身往往也是问题的根源。

在此，请经营者思考并回答以下问题：

为什么要开美容院？

你的沙龙顾客在哪里？什么样的？

你的美容院氛围好吗？工作人员容易疲劳吗？

除了工资还有奖金？佣金，你还能给员工带来什么？

您是否定期与员工沟通？

您是否了解员工的能力，并将他们安排在能够发挥其优势的岗位上？

你的员工打工是为了工资，是为了学习技术，还是为了将来自己开店？

你对员工的态度是什么？

以上问题涉及到员工管理的诸多方面，简单的8道题做起来确实不容易。因此，尊重员工的人格，采用积极的沟通方式，营造良好的工作环境，协助员工学习更多的知识和技能，将有助于降低员工的离职率。毕竟，员工是商店的主要资源。如果能利用好它们，俘获员工的心，对美容院的经营更有好处。

鉴于此，在员工管理方面，应注意以下几点：

1、让员工了解美容行业的“预测”和“钱”前景。如果员工不了解美容行业的发展规律，看不到这个行业的未来和“钱”前景，就会失去做事的动力和进取心，很容易产生“出家”心理一天打一天钟”，或者干脆把现在的工作当成“过渡跳板”，这恰恰是经营者最头疼的。

2、让员工知道工作的目标和方针无论是新人还是老手，都应该知道公司的发展方向和目标，让员工明白自己工作的重要性和应该发挥的作用，从而能够对公司有认同感，愿意随着公司的发展自我完善，但切不可隐瞒公司发展问题，作为经营者的“私宅”。

3、让员工有吃苦耐劳的惰性和自豪感。经营者应高度重视员工能力提升的过程和速度，尽量为员工创造学习和培训的机会，通过工作环境的改善和工资福利的杠杆式调整，让员工感受到“我可以在这家公司学到很多东西”和“这家公司很安全”。

4、安排工作时诚恳、明确地吩咐或指导，让员工知道“做什么？为什么？谁做？在哪里做？什么时候做？” 让员工知道从何做起，不会有不知所措的烦恼。尤其是复杂的工作，要明确指出重点和注意的地方。

5、尽量采纳员工的合理建议和意见。正是出于对公司的忠诚和关心，员工提出了自己的意见。有些意见看似是为公司着想，实则出于个人考虑，经营者应善待。如果一个员工的意见被老板采纳，他对这项工作的兴趣和参与感肯定会更强，他对公司的向心力也会无形中增加，他会尽力配合执行计划。

6. 在工作和员工之间找到平衡。如果经营者以工作为重，一味追求提高工作效率，就会无意中忽视员工的感受，容易导致员工情绪低落。虽然短期内提高了工作效率，但可能会引起反弹。相反，如果只是强调员工，与员工亲切交谈，努力营造和谐的氛围，但由于缺乏适当的压力，员工的工作意愿会降低。因此，经营者应在这两种方式之间取得平衡，一方面提高工作效率，另一方面建立与员工的关系。