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近年来，越来越多的管理者感到现在“招难、管难、留难”。 为什么会出现这种现象？ 那些拥有五家或十家连锁店且不断变化的美容院如何？
1.效果=目标+责任+考核
有一次和美容院的工作人员聊天，我问她：
“你这个月的销售任务是什么？”
“我没有任务，我们店老板说这个月要完成60万元！”
“那老板是怎么评价你的？”
“没有考核，老板说，如果我们完成六十万美容院如何管理员工，老板请我们吃饭！”
“如果做不到怎么办？”
“吃不完也没办法，反正我们已经尽力了，店里没有新客，我也没办法！”
通过简单的对话，就能反映出这家美容院的很多问题。 谁是最大的问题？ 不是员工是老板！
通过员工的回答可以看出以下信息：老板下达的销售任务是临时性的，不是市场调研后通过总结分析制定的科学合理的销售目标。
老板给整个商场制定了整体的销售目标，但是员工没有个人销售业绩考核，员工也没有个人目标的压力！
没有具体的考核指标和措施，完成销售目标就是一顿饭，对每个员工个人意义不大！ 更致命的是，没有相应的惩罚措施。
“美容院没人，我也没办法。” 被动等待，销售任务没有完成不是我的理由！ 在这样的老板带领下，我何必辛苦呢！
2、懂得让员工“搞定”
或者和美容师的对话：
“小叶，你工作几年了？你在这家公司工作了几年？”
“已经在这里超过2年了”
“在公司的感觉如何，这两年有什么成长？”
“业绩不好，很一般，每个月都完成不了任务。问题太多，感觉无处下手，太累了，挣不了多少钱，唉！感觉这两年多没学到什么，就是天天上班，服务客户，请客。
“你的收入够花吗？”
“还不够美容院如何管理员工，有时候我还给钱呢！”
“你有什么打算？如果你有一份比现在薪水更高的工作，你会考虑离开吗？”
“你看，能做就做，不能做就不做，收入不高，我要考虑一下”
当一个员工几个月都没有完成任务时，他就失去了应有的斗志。 员工长期表现不佳，就成了“偷懒”的角色。 不要指望员工对公司忠诚，也不要指望员工努力工作。
3. 连锁薪酬制度的前提
“我连续三个月销量第一，总销售额超过60万元，比倒数第一（总销售额9万元）多了50元；
人家还背着我说，你卖多了有什么用，又没那么多钱！
但是我觉得我们来这里工作就得努力，现在还好，他们对我很敌视，以后不想多卖了，也不想赚了50元。”
这是一位导购私下告诉我的。 这是很多零售企业的普遍现象。 在这样的环境下，往往留不住优秀的人才。
即使留下来，也会慢慢变成一个平庸之人。 在这样的考核制度和团队氛围下，员工为什么要努力工作！
4.连锁保障——赢得“他”的芳心
“不是我们不想做好，就是我们想做，但老板总是不同意。比如我说我要打广告，老板说没用；我说我要去小区找物业，老板说我们不要问他们。
我说要做活动，老板说不行。 反正不让我们干，也干不了。 看到竞争对手做的不错，老板就是不动，竞争对手开了2家分店，店长月薪过万。 五月份，5年下来，我们还有5000多块钱。”
“XXX前年离开这里后，短短两年时间，他现在已经是一名经理，干得非常好，公司几乎每个月都有培训，甚至还为他提供了汽车，时间远远赶不上我！”
唉，无从得知。 反正我在这里这么多年，习惯了，也不打算离开，一步一个脚印。”
从以上几段可以看出，整个团队都对老板很失望。
第一，上司思维僵化、独断专行，无法听取合理建议；
二是没有发展规划，员工看不到希望；
第三，员工跟随这样的老板既不是为了学习知识，也不是为了赚钱。
四是存在拖欠工资现象，影响员工工作积极性。 给员工一种管理不善的感觉。
最后，美业大佬们在盲目扩张的时候，你们的产品、服务、管理、企业文化是否符合扩张的需要？
静下心来关注产品质量和服务质量了吗？ 也许只有一家店的时候，你可以说我抓到了，抓得很好，但是你有十家、二十家呢？ 你还能照顾它吗？
因此，美业从业者一定要静下心来，做好市场调研、客户管理、促销策划等工作。 只有把铅和泡沫都去掉，才能把美容业做成根基扎实的百年美酒。
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人是企业最大的资产，也是企业最大的负债。
人才培养已成为企业的头等大事。 尤其是在美容行业整体人效低下、人才难招的当下，更是企业领导和企业必须克服的首要任务！
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