小肥羊创始人张勇为解决“店长重复难”，设立了“师徒”激励模式，充分激发了现有店长的积极性，从管理层面培养储备店长，从而储备了足够数量的店长，为店面的快速扩张奠定了人才基础。
在小肥羊中，A级店（最高级别）的店长有资格成为学徒。 师傅亲自选师傅，公司不干涉人选，但“家人”人数限制在5-12人。 通过培养师傅长大成为店长后，可以获得师傅店的利润提成。 如果他带出多个高手，他就可以获得多个店铺的佣金。 利润分享比例。
师傅的工资分为基本工资和浮动工资，其中浮动工资属于收益分享范畴。
浮动工资=自己酒店收入的0.4%+大师酒店收入的3.1%+侄子酒店收入的1.5%。
⭐⭐适合处于快速扩张阶段的连锁企业
师徒制是美容行业传统的人才培养方式。 新员工到来，立即收徒，老美容师对她进行技术、说话、营销等多方面指导。 但出于对“教训师傅、饿死师傅”的情况的顾忌，不少老美容师对师傅持保留态度。 所以，美容院可以借鉴小肥羊的这些模式，把带师父作为师父的收入来源，将两者的利益绑定在一起。 在美容院快速扩张的阶段，导师制对于美容行业来说更容易接受、更具有可操作性，同时也能帮助企业快速实现人才复制。
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喜嘉德：股权配置攀升
喜家德的“358模式”比小肥羊更近了一步。 在培养人才的同时，店长不仅可以分享利润，还可以成为合作伙伴。 物质激励和荣誉激励并重，形成高度统一的利益捆绑。
老店长可以获得餐厅库存3%的提成。 如果成功培养新店长，老店长可以在新店长的餐厅开业时注入5%的资金。 如果老店长培养5名新店长，即拥有5名5%股份时，老店长将晋升为区域总监。 如果在该地区开设新店，老店长可以向新店注入8%的资金。 当老店长拥有五个8%的股份时，他将升级为区域总监，然后开一家新店，他可以投资新店并参与20%的股份。
在这些制度下，培养的人才数量与店长的收入直接挂钩，也能极大调动店长培养新员工的积极性。
⭐⭐适合进入稳定发展期的连锁企业
小肥羊是纯粹的收入分配模式，而喜家德则采用股权激励模式，让员工成为分公司的合伙人、经营者和投资者，激发员工的工作热情。 另一方面也解决了企业开新店时的资金问题，真正将店长与总部绑定起来。 股权激励模式具有特别高的灵活性，需要美业CEO根据行业现状、行业收入、员工流动性、公司发展阶段等因素，设计科学的股权配置方案。
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新秀老板：团圆利润分配
“大团圆”的利润分配模式适合美容院在特许经营初期，不涉及股权结构的设立。 该模型简单易用。 一定程度上，有助于美容行业老板将利益相关者捆绑在一起，充分挖掘他们的潜力。 最终只需按照每月分行收入进行分配即可。
总部的10%，总部和美容院的老板总是患难与共。 是的，将10%的利润返还给总部，有助于双方共同努力，将品牌优势发挥到最大。
30%的美容院老板，老板们投入一笔资金，成功开设第一家分店后，最关心的问题就是回报速度。 如果贷款能在短时间内快速变现，让加盟商的资金能够不断积累，也能看到持续稳定的现金流，再开一家店也不是不可能。
55%给店长和员工，而店长和员工的收入分配达到55%的前提是没有起薪，所以这就要求分店必须盈利。 无月薪机制一般配备高额提成，老板可以根据员工的表现进行分级界定，从而留住有能力、有经验的老员工。
初始成员的5%。 良好的客户拓展模式是可持续经营最关键的问题。 不仅是客户关系，还可以通过利益绑定，维护初始会员，提高他们推荐的自主权。 自然就面临拓展新客户困难等问题。 一切都解决了。
结尾
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