春节过后，你的美容院有没有员工流失？新的一年，新的目标，你有计划扩大你的美容院并增加更多的员工吗？春季是招聘旺季，肯定有很多美容院在积极准备招聘。有的美容院招够了人手，但有的美容院连人请客都没有。是什么原因？
一、招聘渠道单一：大部分美容院在招聘时做广告，在招聘平台上做广告，在店内外张贴招聘通知，或者在朋友圈发布招聘信息。这样的招聘行之有效，但缺乏主动性。
在招聘之前，美容院需要了解店内的人才需求，无论是美容师还是顾问，还是储备店长、店长，根据不同岗位的人才招聘情况，设计出有吸引力的招聘方案。招募方式有很多种。除了上面提到的招聘平台和方式外，还有58同城、智联招聘、老板智品、138美业等专业的招聘平台，还可以选择互动平台进行招聘：抖音、火山视频、发帖酒吧、论坛等。纵观整个美容行业，推荐是最可靠和最有效的。
二、低工资，高要求：老板考虑成本，员工考虑工资。在招聘员工时，总是有两个对立面。老板想用低工资招到高能力员工，有能力的求职者希望老板多付工资。以武汉市的美容市场为例，小梅要去美容院找工作。她拥有三年的美容经验，并担任过顾问。应聘时，她提出底薪5000元，提成和福利分开计算。，结果被老板亲自拒绝了。Amy 有两年的美容师经验。因为之前的美容院平台小，但能力出众，她想换一家大型连锁美容店。平台很大，机会也很大。艾米请她做美容治疗师和顾问，拒绝了老板。
美容院在招聘时要慎重考虑员工的能力。如果是徒弟就好了。如果是经验丰富的员工，则需要有详细的评价标准，根据自己的能力制定合理的薪酬标准和晋升空间。有理由进来，充分发挥自己的能力和价值的人。
三、招聘信息太随意：我看到太多千篇一律的招聘信息，店名+公司介绍+职位描述+工资+福利。或许这些不仅招不到人，甚至连人请教都没有。招聘信息的原始需求是面试导流，本质要求应该是通过招聘手册锁定职位匹配度高的求职者，进而对求职者产生一流的影响，增加成功率面试率。
如今，90后是求职大军，没有创意的招聘文案很难打动他们。因此，招聘文案要下功夫，借助互联网思维，利用互联网流行语或许会有更好的收获。写招聘文案时，问这些问题：有什么痛点吗？美容院针对痛点有明确的意图吗？求职者看完文案后会发简历吗？
好的美容院离不开好的美容师。它们是美容院的宝贵资源。现在是招聘的高峰期。
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