从雇佣制升级到合伙制，让世界企业更强大
1、增量分红模式
传统的用人模式激励体系是工资+提成+奖金+福利。增量分红模式是在传统薪酬制度下增加利润分红。公司可以首先就目标业绩和利润达成一致。当达到目标利润时，可以将超额或增量利润分配给核心团队成员。股票可按公司90%、员工10%分配，增量部分可按公司50%分配。50%的员工，体现了激励的效果。和永辉超市的合伙人制一样，针对的是一线店长和员工。合伙人制度的实施效果明显。2014年，永辉员工人均工资从2309元增加到2623元，增长14%；日均效率由1610元提高到1918元，增长19%；换手率从6.83%下降到4.37%。
2. 虚拟股票模型
虚拟股不是真正的公司股，比如华为的虚拟股，本质上是一个共享系统。您可以将公司或部门的资产转换成多少股，然后授予员工一定数量的虚拟股。虚拟股票具有分红权和资产增值权。这种模式对财务会计的要求比较高，需要建立进入、调整、退出机制，尤其是退出时的资产增值收益。
3.实盘登记模式
公司与核心高管成立合资公司，共同经营业务。股份比例根据出资额确定，也可成立董事会共同决策。合伙公司模式下，公司拥有控制权，员工拥有管理权和分配权。可以建立一定的期权池和激励机制。公司分步转股，激发员工创业热情。这种模式要求员工有一定的经济实力，或者通过贷款来解决。类似的案例还有芬尼科技内部的创业案例，利用创业竞赛和人民币遴选优秀合作伙伴，效果非常好。
4.风险投资模式
员工成立公司，母公司作为投资者，只出资不出资，但员工也可以出资。例如，项目估值500万，公司出资100万，占股20%，年末分红。公司还可以要求保证资产回报不低于多少。就像海尔的创客模式一样，人人都是CEO，在公司的平台上创业。
5.内部交易模式
员工设立普通合伙制，内部约定分红比例和运营机制。公司以成本价+合理利润向门店员工合伙供应产品，利用门店资源进行经营。公司不再需要给文员发工资，模式由雇佣转为合作。这种模式也有避税的效果。海澜之家、拉夏贝尔和蜂巢的合伙人制等经销商模式都是不错的尝试。
6、项目投资合伙模式
项目共同投资合伙模式将公司业绩、股票市场业绩、投资风险和员工联系起来。在项目开发过程中，要求项目所在地区公司相关人员共同投资项目，实现利益共享、风险共担；经理必须以年终收入购买公司股票；使全体人员的收入不再仅仅由个人绩效考核决定，而是与公司收入和项目收入紧密结合。不用说，早年的万科合伙人制，效果有目共睹。
最近的地产黑马中梁地产也以独立核算、项目跟投制度进入中国房地产企业40强。在多层次合伙制下，区域公司对本区域内的所有项目运营实行“承包收费”。所有区域公司都有责任，余额由所有区域公司共享。区域公司最多可以跟投项目的8%，需要核心管理层强制跟投，其他人员自愿。同时，公司提供内部杠杆，既满足了公司强制跟投要求，又保证了股东的利益，也激发了“老板意识” 全体员工共同参与经营，共享企业经营成果。团队活跃，协调更顺畅，营销更有活力，迅速拿下三四线房地产市场。
二、合伙制的终极命题
在谈及合伙人机制时，通常会出现“共创、共享、共享”等关键词。这几乎成了合伙人制度的标准配置。其实仔细想想，它可以承载“共创、共享、共享”。不止是伙伴们，看得出来，这还是一些肤浅的认识，还有更深层次的含义。要充分展现合伙制的本质，必须回答一个终极问题。
终极问题：为什么我们必须合作？
合伙人在综合能力和个人资源方面优势明显。为什么他们应该成为公司或平台的合作伙伴，而不是其他选择？采用合伙制的企业必须给出这个答案，否则“合伙”就会变得乏味。通常，在选择合作伙伴时，除了看双方的“硬件”之外，还有“软件”。最后发现，决定“合伙”的人，大部分都是“软件”。当然，大多数决定“合伙”的人也是“软件”。
什么是“软件”？它是文化、人才和动力。这些是培育合伙制的土壤。
如果“共创、共享、共享”是表层内容，那么底层内容是什么？总结起来就是三点：契约精神、优势互补、成功动力。
首先是契约精神。选择合作伙伴，因为土壤最适合。契约精神体现了公司与合作伙伴、合作伙伴之间的基本行为准则。契约精神的核心是平等、信任和尊重，这是合伙人制度的基本保障。在传统组织中，要么是老板文化，要么是精英文化。这些是少数人的文化元素。如果人们觉得今天的组织文化正在消散，那就意味着传统文化正在衰落。这时，需要塑造的是契约文化。只有契约文化才是多数人的文化。如果合伙制不是以契约精神为基础的，它仍然是一个传统的组织。即使实行合伙制，能达到什么效果？我将这层含义总结为“相互信任”。
事实上，它们可以取长补短。选择合作伙伴，是因为可以取长补短，达到最佳组合。合伙制要百花齐放，而不是孤军奋战。选择合作伙伴并不是选择多面手。无论是公司还是合伙人，任何一方太强大或太完美，都不适合合伙。这样的人适合独自创业。正是因为自身的不足，合伙人才需要搭档。在合作过程中，可以充分发挥各自的优势和才能，从而充分发挥各方的优势。因此，就会出现“人人齐柴，火焰高涨”的情况。这是一个相辅相成的过程，很多企业只想选择最强的，合伙关系很容易变成依赖关系，为合伙制的失败埋下巨大隐患。合伙人制度的实施美容院合伙人模式利润分配，是为了让更多的人为企业创造价值，体现价值。“共创、共享、共享”不仅不能体现这种关系美容院合伙人模式利润分配，还容易产生短视行为，最终分手。我将这一层含义总结为“互补”。合伙人制度的实施，是为了让更多的人为企业创造价值，体现价值。“共创、共享、共享”不仅不能体现这种关系，还容易产生短视行为，最终分手。我将这一层含义总结为“互补”。合伙人制度的实施，是为了让更多的人为企业创造价值，体现价值。“共创、共享、共享”不仅不能体现这种关系，还容易产生短视行为，最终分手。我将这一层含义总结为“互补”。
最后，还有成功的动力。选择合作伙伴，就是追求成功，尽快取得成功。这是一个经常被忽视的重要前提。没有成功的愿望和动力，伙伴关系就毫无意义。基于此，双方也应该清醒地认识到，这是一个共同成长、共同进步的过程。一旦双方未能使对方成功，合作伙伴关系将终止。世间无宴席。比较合适的人选，这就是合作伙伴的进入和退出。成长过快的合伙人必然会离开公司。如果公司发展得太快，难免会抛弃一些合作伙伴。在合伙人追求成功的道路上，任何一方脱节，都将导致合伙人的终结。这对任何一方都不是问题。如何正确识别是个问题。双方都应该明白，这是合伙人的法则，否则仍然是传统的组织。我将这层含义概括为“共同进步”。
“互信、互补、共进”是合伙人制度的底层理解。在“互信、互补、共进”的基础上，“共创、共享、共享”将变得顺理成章。最后会发现，合伙人制度的定位其实是企业与合伙人、合伙人与合伙人之间的最佳选择。这是一种“最佳伙伴”的关系。这个定位回答了为什么必须是伙伴关系的终极命题。
传统管理模式要做到“共创、共享、共享”并不难，但要做到“互信、互补、共进”却是绝对不可能的，而这恰恰是合伙制的核心环节。以“商业伙伴”的称谓，没有“互信、互补、共进”的基础，怎么谈“商业伙伴”？
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