前言：
近二十年来，中国企业在发展过程中陷入了企业文化的恶性循环。企业愿景、员工潜能激发、持续培训学习。老板们天真地认为，员工会因此而丢掉脑袋。热情，甚至会为老板的大业而奋斗一生。但其实，该走的还在走，该背叛的还是背叛。老板一边斥责员工不感恩，一边没有审视自己的问题。
1. 我们过去在塑造员工方面所做的工作
1.不断给员工进行孤立的培训，挖掘他们的潜力——认为自己会这样成长的员工。
2.让员工不断地互相学习——认为这样才能共同进步。
3. 不断培训员工——认为这将创造出优秀的员工和新的工作方式。
以上三种做法是否正确？我们分析这三种方法。
二、分析这三种方式的优缺点
1.不断给员工隔离培训，挖掘潜能——认为自己会这样成长的员工
最重要的经历、信息、生活习惯和别人对他的评价，都来自他的工作环境。很容易想象，一个员工，经过一次精彩的培训，对自己有了新的灵感，满怀信心地开始了新的生活和新的工作，但回到公司后，却发现一切都没有改变，矛盾重重保持不变。存在，他依然感觉不到大家对他的认可，或者他在企业中的重要性。
这会让他很沮丧，公司也没有从培训中受益。
这种现象在我们每个企业中都存在。过去，各种脱离工作环境的“自我激励”、“成功学习”、“潜力发展”或各种培训，都是支离破碎、支离破碎的。如果脱离员工的实际环境，就不可能真正起到塑造员工的作用。即使员工取得了很大的进步，他们仍然要回到这个环境中。他们怎样才能摆脱泥泞而不被污染？他能改变多少环境？这种塑造会让员工感到沮丧，进而阻止我们理解和改变我们的环境。始终认为员工无法制定或找不到正确的课程。
一个员工70%能力的释放，取决于他所处的环境。可见，塑造环境的重要性远比单纯的塑造员工重要得多。这种培训是资源的巨大浪费，员工没有受益，公司也没有得到回报。
2.让员工不断地互相学习——认为这样才能共同进步
过去安排了相当多的培训，但看不到效果。为什么？
员工有自己的思维方式、认知模式和不同的专业方向。因此，大多数员工在基本的思维方式和模式上存在着巨大的差异。其实应该有一个相互参照、无障碍的平台。沟通。
这种差异让我们无法发现——我和别人有什么不同管理知识培训，我能从他身上学到什么，以至于我们无法突破自己的瓶颈，更不能互相学习。
过去，培训是基于对知识的学习，而不是对知识的整合和应用。我们获得的员工大多是知识丰富的员工，而不是系统完备、自我发展的员工。事实上，这样的群体不能重新组合彼此的知识，也不能互相学习。
因此，没有知识平台和系统理解的互学互鉴，就是把90%的力量投入到10%的因素中，成为精力和金钱损失的源泉。
3.不断训练新知识——认为这将创造出优秀的员工和新的工作方式
过去，我们培训的重点一直是员工的知识不够。事实上，在现代企业中，95%的工作可以利用旧知识完成，只有5%的工作需要结合新知识。大多数员工在如何将旧知识与新知识相结合以及如何将新知识转化为实际应用方面遇到了瓶颈。而且我们仍然给他们灌输我们指定的新知识，而不考虑新旧知识的转换以及在实践中应用它的能力——还有什么比这更荒谬的呢？
这种培训不仅没有用，反而让我们产生了一种错觉管理知识培训，在我们给员工足够的力量和注意力之后，剩下的就靠他们了。
请记住：拥有它但不工作比没有它可怕十倍。因为你会麻痹地认为培训已经告诉了他们一切。
记住：1000 个 99% 不如一个 100%！
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